Stili e approcci di Team Coaching

Non esiste un solo modo di fare team coaching

Il team coaching non è una tecnica sola. Esistono scuole diverse, con presupposti diversi, e la scelta dipende da che cosa si ha davanti. Applicare sempre la stessa griglia è comodo per chi conduce e poco utile per il gruppo.

Qui sotto ci sono gli approcci riconosciuti, con l’indicazione di quando servono. Il nostro lavoro parte quasi sempre dal primo.

L’approccio esperienziale

Si impara facendo, e si ragiona dopo su quello che è successo. Il gruppo affronta una situazione vera, con un obiettivo e un limite di tempo, e chi conduce non interviene mentre le cose accadono. Interviene quando sono accadute, perché a quel punto c’è materiale concreto su cui lavorare.

È l’approccio su cui è costruito tutto il nostro metodo, ed è la ragione per cui il team coaching qui non comincia in aula. La differenza pratica è che nessuno deve raccontare come si comporta sotto pressione: lo si è appena visto, e l’hanno visto tutti.

In letteratura lo si trova anche come action learning.

L’approccio sistemico

Guarda il team come parte di un insieme più grande, fatto di processi, vincoli, cultura e rapporti con altre funzioni. Serve quando il problema che il gruppo porta in sessione non nasce dentro il gruppo.

Capita più spesso di quanto sembri. Una squadra che litiga sulle priorità a volte non ha un problema di relazioni: ha due capi che le assegnano obiettivi incompatibili. Lavorare sulle relazioni, in quel caso, non sposta niente e fa perdere tempo a tutti.

L’approccio basato sui punti di forza

Parte da quello che le persone sanno fare invece che da quello che manca. Si mappano i talenti individuali, si rende visibile a tutto il gruppo chi è bravo in che cosa, e si ridistribuiscono i compiti di conseguenza.

È l’approccio che si appoggia più direttamente all’Assessment, perché senza uno strumento di misura quella mappa resta un’opinione di chi la disegna. Funziona bene con i gruppi demotivati, meno con i gruppi in conflitto aperto.

L’intelligenza emotiva

Lavora sulla capacità di riconoscere le proprie emozioni e quelle degli altri, e di regolarle. Si usa quando il nodo è la relazione: comunicazione che si inceppa, conflitti che tornano sempre sugli stessi temi, dinamiche di gruppo che nessuno riesce a nominare.

L’indagine apprezzativa

Si ricostruiscono i momenti in cui il team ha funzionato davvero, si capisce che cosa c’era in quelle occasioni e si prova a ricreare quelle condizioni. È il rovescio del metodo che parte dai problemi.

Utile con i gruppi che hanno alle spalle un periodo difficile e sono arrivati a raccontarsi soltanto attraverso quello che è andato storto.

Come si sceglie

Non a tavolino, prima di conoscere il gruppo. La scelta si fa dopo l’assessment e dopo la prima sessione, quando si è visto come la squadra lavora davvero invece di come dice di lavorare.

Nella pratica gli approcci si mescolano, e la sequenza più frequente è sempre la stessa: prima l’esperienza sul campo, poi la lettura di che cosa è emerso, poi il lavoro sui punti di forza che si sono visti.